La cultura empresarial
Nuevamente el concepto de cultura nos muesta otra de sus múltiples formas de implementación. En éste caso, aplicado al campo de las organizaciones empresariales: “Dado que estudiamos unidades sociales que evolucionan en el marco de una cultura infinitamente mayor, podemos igualmente sacar provecho de las teorías del aprendizaje y desarrollar un concepto dinámico de cultura empresarial” (Schein, 1988: 25)
A pesar de admitir que su definición de cultura se acerca más “a las teorías de dinámica y crecimientos grupales” que a la antropología, Schein utiliza numerosos elementos de discusión presentes en la antropología. Por un lado, sus definiciones comparten una idea de evolución cultural. Nociones que han sido problematizadas dentro de la antropología -por ejemplo a partir de los cuestionamientos al etnocentrismo occidental y a las ideas de progreso, como vimos en el caso del desarrollo- y que aún el mundo contemporáneo requieren seguir siendo revisadas a la luz de muchos de los diferentes acontecimientos globales que se suscitan. Las formas de concebir la cultura y, en éste caso, la referencia a una “cultura empresarial”, hablan de otra de las formas en que la antropología se hace presente, con sus contribuciones en el ámbito de las teorías empresariales.
Es así que lo que podríamos llamar el uso de la cultura y sus problemas, son los problemas de la antropología. Problemas a la hora de su utilización pero también problemas que ameritan seguir siendo reflexionados por l@s profesionales de la disciplina.
La apropiación o traspolación de conceptos de larga reflexión en la antropología social, aparecen presentados para caracterizar mundos organizacionales y empresariales, lo que habla, de alguna forma, de la convivencia de la antropología y de l@s antropólog@s con el diario acontecer de la política y el mercado. Ejemplo de ello es el análisis de sociedades indígenas y sus prácticas trasladado a la empresa: el concepto de ritual, por ejemplo, es empleado para definir formas de participación y comunicación dentro de la empresa; la forma más dinámica y participativa de comunicación son los rituales. Los rituales son actos pautados y repetitivos, de naturaleza simbólica, que cohesionan y vertebran al grupo, y de cuya ejecución se derivan actos de afirmación identitaria y de eficacia social (…) En el mundo de la empresa, los rituales de comunicación más importantes son: los de entrada (enculturadores, iniciáticos), los de fiesta (inversión y caos, para crear un mayor orden), los de poder (gestión de la supremacía en los espacios y tiempos), y los de salida (jubilaciones, despidos, etc.). (Aguirre Batzán, 2002: 486)
Los usos y definiciones del conocimiento antropológico aparecen mencionados y publicados; apropiados, traspolados y re-interpretados de diversas maneras que hablan de la presencia (o las presencias) de la antropología en el campo político y económico.
Además de la utilización del término cultura, los teóricos consumidos por administradores empresariales han incorporado ideas más actuales vinculadas con la interpretación de significados. La noción de cultura acuñada por Geertz, como un entramado de significaciones, ha sido utilizada desde los estudios organizacionales.
Es posible que, gracias al aporte de buena parte de ésta literatura, diferentes corporaciones recurran a la reactualización de sus prácticas. Existen en el presente algunas corporaciones que realizan reuniones de personal donde éste interviene con sus opiniones y se comparten experiencias vividas en distintas situaciones de venta, por ejemplo, con el objeto de mejorar un speech que contribuya a aumentar la productividad.
A fin de incitar el conocimiento de los trabajadores, los gerentes quieren que el staff se sienta con poder para participar en equipos mixtos de gerentes y trabajadores y ofrecer nuevas ideas para productos o formas de organizarse. En este contexto, la idea de actores posicionados diferencialmente que sean participantes activos en un proceso de construcción de significado –una versión de la nueva idea de ‘cultura’- es atractiva para los gerentes. La imagen está asociada con la retórica acerca del reforzamiento del poder. Trabajadores y gerentes son ‘entrenados’ para tomar decisiones en equipos teniendo en cuenta la perspectiva de todos (Wright, 1998: 11)
El caso argentino no está ajeno a este tipo de constantes reformulaciones de la cultura empresarial. En primer lugar porque muchas empresas adoptan el tipo de recomendaciones surgidas desde una literatura que ha hecho la antropología, parte de su bagaje teórico. En segundo lugar, conceptos como identidad y comunidad son puestos en práctica, no sin conflictos, pujas y contradicciones, en una idea de pertenencia dirigida también a integrar a los clientes[1].
Este tipo de prácticas permiten explicar de qué manera la teoría y el conocimiento se constituyen en actores políticos y económicos. Y, por otro lado, de qué forma la antropología y sus profesionales participan en el mercado y en la configuración de diferentes estrategias que procuran comprender las relaciones sociales al interior de las corporaciones. Es así que “los directivos están desplegando tanto viejas como nuevas ideas de ‘cultura’ a fin de lograr la participación activa de los trabajadores en nuevas formas de organizar la producción, la rentabilidad y el poder” (Wright, 1998: 13).
El antropólogo argentino Salomón Babor representa un ejemplo de la relación presente entre teoría antropológica y el mercado. Desde su consultora llamada “Antropología y Empresa” se propone “facilitar las estrategias y los procesos de crecimiento de las organizaciones, haciendo foco en el negocio y promoviendo la integración cultural de las personas que construyen los destinos empresariales” (el resaltado es mío)[1]. El uso, una vez más, de la noción de cultura, aparece vinculado al “negocio” y “destinos empresariales”.
En uno de sus artículos titulado “Culturas corporativas”[2], Babor expresa que las corporaciones, “en tanto organizaciones complejas, suelen ser manifestaciones de los mitos racionalizados de las sociedades modernas: amor, pasión, odio, éxito, competencia, dinero, amor”. Podemos notar aquí, de qué modo vuelve a aparecer la conceptualización antropológica a partir de la resignificaciones de algunos de sus términos: la alusión a la idea de mito, por ejemplo, fácilmente aplicable aquí al mundo de los negocios. Pero, no sólamente uno o varios conceptos se aplican a la “cultura corporativa”, también puede incluirse la alusión al clásico método etnográfico para el mundo empresarial. En este punto Babor afirma que “el trabajo de campo permite ‘bucear’ en la empresa. Y generar la interpretación de su capital simbólico, a partir de un enfoque integrador, buscando su comprensión más que la definición”. Desde estas aproximaciones teóricas y conceptuales, la consultora realiza actividades de capacitación en liderazgo, motivación y ventas destinadas a diferentes empresas, con el fin de mejorar la productividad.
El lugar político -y económico- de la antropología se manifiesta en distintas formas en las que la producción conceptual resulta útil para administradores públicos, organismos multinacionales o para agentes del mercado. Del mismo modo, la teoría antropológica puede ser objeto de disputa a la hora de la lucha por hegemonizar las producciones académicas en diferentes latitudes.
Antropología aplicada a la empresa
La aplicación de la antropología en el ámbito empresarial puede aparecer representada, como vimos en el capítulo anterior, a partir de la literatura o de prácticas concretas que logran trasladar conceptos de la antropología al mundo de los negocios. Sin embargo, l@s antropólog@s también pueden participar directamente en la elaboración de diagnósticos y recomendaciones dirigidas a colaborar con la administración empresarial.
En este caso, un antropólogo es requerido para elaborar propuestas que puedan servir a la nueva organización laboral que estaba produciéndose en una empresa que está conformándose en una cooperativa de trabajo. (Ruiz Ballesteros, 1999). Se trata de una empresa minera cuyo grupo propietario decide cerrar las puertas argumentando problemas de rentabilidad. Ante esta situación, los trabajadores de la empresa deciden hacerse cargo de la administración de la misma.
La tarea encomendada al antropólogo tenía que ver con la comunicación dentro de la empresa y en principio se le encuadró dentro del departamento de Recursos Humanos, posteriormente se produjo una escisión de éste para crear un departamento independiente, interdisciplinar, que tendría como objeto el desarrollo de un programa amplio de participación dentro de la empresa, así como de investigación en los temas de costes y productividades, todo articulado dentro de una concepción sociotécnica de la producción. Y, además, sin olvidar el carácter general de la Economía Social: lo más importante era mantener e incrementar los puestos de trabajo sin poner en peligro la viabilidad de la empresa (…) Mediante una estructura participativa global y a través de una constante práctica de la investigación-acción, se debía sustituir una visión cultural clásica sobre la empresa y el trabajo, con otra que surja de manera colectiva. Un nuevo marco cultural -de representación- tiene que dar respuestas creativas y eficaces a las nuevas situaciones que la plantilla experimenta: ¿Qué sentido tiene ser accionista? ¿Cómo justificar alargar la jornada e indexar los salarios en relación a los resultados de producción? ¿Cómo es que soy accionista en la misma proporción que mi jefe, pero él tiene más poder que yo en la empresa? (Ruiz Ballesteros, 1999: 178)
La conformación en una empresa administrada por sus propios trabajadores supone un cambio de paradigma en la naturaleza de la dinámica de producción capitalista. No obstante, sostiene Ruiz Ballesteros, este cambio precisa algunos cambios culturales que acompañen a la nueva conformación económica. Tales cambios culturales eran necesarios para lograr que los propios trabajadores comprendan la necesidad de un trabajo colectivo que no siempre se vería reflejado en beneficios individuales. De la misma manera que la comprensión de las razones por las cuales una empresa autogestionada que, para mantener la producción, necesita mancomunar esfuerzos tales como extender la jornada laboral sin que esto implique un incremento salarial.
El trabajo de intervención antropológica requiere de algo más que la simple observación y el posterior análisis de los datos. En éste caso se hacía necesario la comprensión y detección de los problemas presentes en la nueva dinámica laboral y actuar en consecuencia. La intervención se produjo organizando equipos de trabajo y reuniones periódicas en las cuales abordar temáticas generales de la empresa o específicas de los grupos de trabajo.
La reunión del equipo es un foro abierto a cualquier temática que preocupe a los trabajadores, y la presencia en las reuniones de personas ajenas al propio equipo dependerá de los temas a tratar y su implicación en ellos. (…) El antropólogo no es el protagonista del proceso, ni mucho menos el líder, sino, en todo caso, el coordinador. Es el propio colectivo de trabajadores, en este caso la plantilla de la empresa, el que debe autotransformar su cultura (…) El papel del antropólogo es, por un lado, diseñar e implementar la herramienta técnica que debe encauzar el proceso, y por otro, contribuir a la cristalización del contenido del nuevo modelo cultural, por tanto, trabaja a dos niveles. El antropólogo diseña el sistema de información, participación y comunicación entre la plantilla de la empresa, y debe contribuir a que el contenido que circula por esos canales creados tienda realmente a dar solución a las demandas que la empresa como organización plantea, para garantizar su continuidad en primera instancia, y su eficacia a posteriori. (Ruiz Ballesteros, 1999: 179)
La necesidad de un cambio cultural, como se lo ha llamado, permite interrogarnos hasta qué punto un antropólogo puede participar en este proceso. O, ¿por qué razones un@ antropólog@ es necesario para ser parte de la nueva conformación organizativa? De alguna manera, Ruiz Ballesteros, advierte sobre ese lugar del antropólogo en tanto acompañante del proceso, de coordinador y articulador de vías de interacción.
[1] Para mayor información ver el sitio http://www.antropologiayempresa.com/home.asp
[2] Publicado en el suplemento económico del diario Clarín, domingo 9 de mazo de 2003.
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